Dyskryminacja w miejscu pracy

Konstytucja Polski zabrania dyskryminacji z jakiegokolwiek powodu i wprowadza zasadę równości między kobietami a mężczyznami. Szczegółowe wytyczne dotyczące tych zasad są zawarte w kodeksie pracy, który promuje równość w miejscu pracy niezależnie od płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, wyznania, narodowości, przekonań politycznych, przynależności do związków zawodowych, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej, a także rodzaju umowy o pracę czy wymiaru czasu pracy.

Dyskryminacja jest definiowana jako każde postępowanie, które prowadzi do traktowania osób lub grup w sposób mniej korzystny na podstawie określonych cech lub kryteriów, takich jak kolor skóry, pochodzenie etniczne, wiek lub płeć. W takim kontekście, wyróżniona cecha staje się podstawą do dyskryminacji, gdzie dochodzi do zauważalnego pogorszenia traktowania jednostki w porównaniu do innych.

Zabroniona jest dyskryminacja w miejscu pracy

Każdy pracownik ma prawo do równego traktowania w kwestiach związanych z zatrudnieniem, warunkami pracy, awansem i możliwościami szkoleniowymi mającymi na celu rozwój zawodowy. Oznacza to, że zakaz dyskryminacji stosuje się również do procesu rekrutacji, kiedy kandydat na stanowisko jeszcze nie jest pracownikiem firmy. Zakaz ten obejmuje również molestowanie i molestowanie seksualne jako szczególną formę dyskryminacji ze względu na płeć, jak również nakłanianie do dyskryminacji innych pracowników.

W sprawach dyskryminacji w miejscu pracy kluczowe znaczenie ma Kodeks Pracy z 26 czerwca 1974 roku, który wprowadza podstawowe zasady równości i zakazu dyskryminacji wśród pracowników. Te zasady zobowiązują każdego pracodawcę do zapewnienia równych praw wszystkim pracownikom za wykonywanie tych samych obowiązków i wyraźnie zabraniają jakiejkolwiek formy dyskryminacji, bezpośredniej czy pośredniej, w środowisku pracy.

Zgodnie z art. 11³ Kodeksu Pracy, dyskryminacja polega na bezprawnym uszczupleniu lub ograniczeniu praw wynikających z umowy o pracę, a także na dysproporcjonalnym traktowaniu pracowników z powodu ich płci, wieku, niepełnosprawności, pochodzenia narodowego, rasy, przekonań – szczególnie tych politycznych lub religijnych – oraz członkostwa w związkach zawodowych. Również obejmuje to sytuacje, w których pracownikom, z uwagi na wymienione kryteria, przyznaje się mniejsze uprawnienia niż innym pracownikom w analogicznych warunkach faktycznych i prawnych.

Wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1997 r., sygn. akt: I PKN 246/97

Czy ofiara dyskryminacji może być pociągnięta do odpowiedzialności za dochodzenie swoich praw?

Nie, pracownik, który staje przed sądem w obronie swoich praw związanych z doświadczeniem dyskryminacji, nie może być z tego powodu dyskryminowany przez pracodawcę (np. przez zwolnienie, degradację, pominięcie w procesie awansu itd.). Taką ochronę przed represjami nazywa się zakazem wiktymizacji.

Jak rozpoznać dyskryminację?

Dyskryminacja oznacza nierówne traktowanie, które nie znajduje uzasadnienia w obiektywnych przyczynach lub nie jest uzasadnione prawnie. Może przyjąć formę bezpośrednią, gdy osoba jest traktowana mniej korzystnie niż inni w podobnej sytuacji z powodu określonego kryterium lub cechy. Dyskryminacja pośrednia występuje, gdy kryterium z pozoru neutralne stawia kogoś lub grupę osób w gorszej sytuacji niż innych. Obie formy dyskryminacji są zakazane.

Molestowanie, rozumiane jako niechciane zachowanie mające na celu naruszenie godności osoby i stworzenie nieprzyjaznego środowiska, również jest formą dyskryminacji.

Molestowanie seksualne to również dyskryminacja ze względu na płeć.

Przykłady dyskryminacji:

Dyskryminacja w miejscu pracy może przybierać różne formy, wśród których znajdują się:

• Ustalanie niższych wynagrodzeń dla kobiet niż dla mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o równoważnej wartości;
• Odrzucanie kandydatury kobiety na stanowisko pracy pomimo posiadania przez nią kwalifikacji równych lub wyższych niż inne osoby ubiegające się o to samo miejsce;
• Pytania zadawane kobietom podczas rekrutacji dotyczące ich życia rodzinnego lub planów związanych z założeniem rodziny;
• Wymaganie od pracownic zobowiązań, by w określonym czasie nie wchodziły w stan ciąży lub nie zawierały związku małżeńskiego;
• Adresowanie niechcianych żartów lub komentarzy o charakterze seksualnym wobec pracownicy, która wyraźnie tego nie akceptuje, co stanowi formę molestowania seksualnego;
• Żarty dotyczące pochodzenia pracownika lub jego etnicznej przynależności, co jest dyskryminacją na tle etnicznym;
• Preferowanie młodszych pracowników przy wyborze osób na szkolenia zawodowe czy kursy, co stanowi dyskryminację ze względu na wiek;
• Publikowanie ogłoszeń o pracy z określeniem preferencji wiekowych i płciowych, np. poszukiwanie do pracy na stanowisku kierowcy młodego, wolnego mężczyzny, co jest dyskryminacją ze względu na wiek i płeć;
• Zwolnienie pracownika z powodu jego orientacji seksualnej po tym, jak pracodawca się o niej dowiedział, co jest formą dyskryminacji z powodu orientacji seksualnej;
• Wypytywanie o przynależność polityczną, wyznaniową, religijną lub orientację seksualną, co może prowadzić do dyskryminacji na tych podstawach.

Co nie jest dyskryminacją?

Nie każda forma różnicowania traktowania pracowników stanowi dyskryminację, w pewnych sytuacjach jest to prawnie dopuszczalne:

• Implementacja szczególnych środków wspierających kobiety w ciąży oraz w trakcie urlopu macierzyńskiego;
• Sytuacje, w których nierówne traktowanie można uzasadnić obiektywnymi, koniecznymi i proporcjonalnymi przyczynami, takimi jak na przykład konieczność zatrudnienia mężczyzny do roli męskiej w przedstawieniu teatralnym lub preferowanie kelnerów azjatyckiego pochodzenia w restauracji serwującej kuchnię azjatycką;
• Tak zwana dyskryminacja pozytywna, czyli podejmowanie działań mających na celu zmniejszenie nierówności między grupami, które w przeszłości były dyskryminowane. Przykłady obejmują preferowanie kobiet, osób z mniejszości etnicznych, uchodźców lub osób niepełnosprawnych.

Czym jest dyskryminacja wielokrotna?

Dyskryminacja wielokrotna występuje, gdy osoba jest traktowana mniej korzystnie niż inni na podstawie więcej niż jednego kryterium. Na przykład, gdy pracodawca oferuje niższe wynagrodzenie kobiecie niepolskiego pochodzenia w porównaniu do polskich mężczyzn, mając przy tym takie same kwalifikacje i wykonując tę samą pracę.

Gdzie i jak złożyć pozew przeciw pracodawcy o dyskryminację?

Złożenie pozwu przeciwko pracodawcy nie wymaga pokrywania kosztów sądowych i istnieje możliwość ubiegania się o przyznanie przez sąd darmowego pełnomocnika, takiego jak adwokat czy radca prawny, do reprezentacji w sprawie.

Pozew należy kierować do sądu rejonowego, w którym pracodawca ma swoją siedzibę, lub do sądu w obszarze, gdzie praca była, jest lub miała być wykonana. Błędne określenie sądu nie skutkuje automatycznym odrzuceniem pozwu – będzie on przekazany przez sąd z automatu do sądu właściwego, ale oczywiście zajmie to trochę czasu.

Pozew składa się w dwóch egzemplarzach. Dołączone do pozwu załączniki również powinny być skserowane. Pozew może być sporządzony ręcznie, ale musi być czytelny. Można go złożyć osobiście w sądzie lub wysłać pocztą za pośrednictwem listu poleconego, zachowując dowód nadania.

Zasada „uwiarygodnienia, a nie udowodnienia” faktu dyskryminacji oraz przeniesienie ciężaru dowodu oznacza, że osoba twierdząca, iż była dyskryminowana, nie musi dostarczać bezpośrednich dowodów na to zdarzenie. W polskim systemie prawnym obowiązuje reguła, że to osoba składająca twierdzenia musi je udowodnić. Jednak, w przypadku dyskryminacji, pracodawca jest zobowiązany wykazać, że nie doszło do dyskryminacji. Taka zasada ma ułatwić dochodzenie swoich praw osobom, które mogły doświadczyć dyskryminacji, biorąc pod uwagę, że mogą one nie mieć dostępu do niezbędnych dowodów i znajdują się w mniej korzystnej pozycji w porównaniu z pracodawcą.

Wykorzystywanie przez pracownika praw wynikających z naruszenia zasady równego traktowania w miejscu pracy – w tym prawa do domagania się rekompensaty – nie może być przyczyną niekorzystnego postępowania wobec tego pracownika ani skutkować dla niego negatywnymi konsekwencjami, zwłaszcza nie może być uzasadnieniem do wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Ochrona ta rozciąga się również na pracownika, który w jakikolwiek sposób wsparł innego pracownika korzystającego z przysługujących mu praw w związku z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Konsekwencje uznania przez sąd występowania dyskryminacji w pracy

W sytuacji, gdy stwierdzone zostanie, że pracodawca dopuścił się dyskryminacji, poszkodowany może domagać się:

• Odszkodowania, którego minimalna wysokość wynosi równowartość miesięcznego minimalnego wynagrodzenia, określonego w przepisach;
• Zaprzestania dyskryminacyjnych praktyk przez pracodawcę;
• Formalnych przeprosin;
• Dostosowania wynagrodzenia, w przypadkach gdy dyskryminacja wiązała się z niższym wynagrodzeniem za taką samą pracę, na przykład między kobietą a mężczyzną;
• Innej formy rekompensaty, adekwatnej do doznanej krzywdy.

Poza środkami prawno-sądowymi, ofiary dyskryminacji mogą również szukać rozwiązania poprzez mediację z pracodawcą, z udziałem instytucji takich jak związki zawodowe czy komisje pracownicze. Mogą także zwrócić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy, aby uzyskać wsparcie lub interwencję.,

Terminy „nierówne traktowanie” i „dyskryminacja” były często stosowane zamiennie, mimo że w poprzednich regulacjach prawnych reprezentowały dwa różne typy naruszeń. Zauważono, że termin „nierówne traktowanie” obejmował zarówno standardowe naruszenie zasady równego traktowania, zgodnie z art. 11² Kodeksu Pracy, gdzie różnice w traktowaniu nie były uzasadnione obiektywnymi przyczynami, jak i bardziej specyficzną formę tego naruszenia, czyli dyskryminację, opisaną w art. 11³ Kodeksu Pracy. W wydanej uchwale III PZP 1/23, Sąd Najwyższy orzekł, że odszkodowanie przewidziane w art. 183d Kodeksu Pracy dotyczy również przypadków naruszenia zasady równego traktowania określonej w art. 11² tego kodeksu. Sąd podkreślił również, że aktualne przepisy, szczególnie po ostatnich zmianach, sugerują, że praktycznie każda sytuacja może być uznana za podstawę do dyskryminacji, co sprawia, że obecnie oba pojęcia: „nierówne traktowanie” i „dyskryminacja” mogą być rozumiane jako równoznaczne.

Zgłoszenie dyskryminacji do Państwowej Inspekcji Pracy

Państwowa Inspekcja Pracy (PIP), sprawująca nadzór nad przestrzeganiem praw pracowniczych, jest uprawniona do kontroli miejsc pracy i w przypadku wykrycia nieprawidłowości w działaniach pracodawcy, może interweniować w obronie interesów pracownika, nawet przed sądem pracy. PIP ma obowiązek rozpatrywać skargi pracowników, w tym dotyczące doświadczanej dyskryminacji, i podejmować stosowne działania prawne, przy zachowaniu poufności tożsamości zgłaszającego pracownika.

Z kolei związki zawodowe mogą oferować wsparcie pracownikom doświadczającym dyskryminacji w miejscu pracy, na przykład poprzez pomoc w sformułowaniu pozwu, mediację z pracodawcą czy wsparcie w przypadkach molestowania seksualnego, będącego jedną z form dyskryminacji. Związki zawodowe mają uprawnienia do reprezentowania pracowników przed sądem w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym w sytuacjach dyskryminacji.

Różnice między dyskryminacją a mobbingiem

Istnieją zasadnicze różnice między mobbingiem a dyskryminacją. Dyskryminacja wiąże się z niekorzystnym traktowaniem opartym na określonych, prawnie ochronnych cechach. Mobbing zaś nie jest związany z konkretnymi atrybutami i może dotykać każdego zatrudnionego w organizacji. Dyskryminacja może wystąpić już w trakcie procesu rekrutacyjnego, podczas gdy mobbing dotyczy jedynie aktualnych pracowników. Charakterystyczną cechą mobbingu jest jego długotrwały i systematyczny charakter, w przeciwieństwie do dyskryminacji, która może mieć miejsce nawet jako pojedynczy akt, na przykład odrzucenie kandydata z powodu jego rasy podczas rekrutacji. W kontekście prawnych obowiązków, to na pracodawcy ciąży dowód, że nie doszło do dyskryminacji, podczas gdy w przypadku mobbingu, to pracownik musi wykazać jego występowanie.