Umowy cywilnoprawne, a w szczególności umowa zlecenia, od lat pozostają w centrum zainteresowania zarówno pracodawców (zlecających), jak i pracowników (zleceniobiorców) oraz organów kontrolnych – Państwowej Inspekcji Pracy i Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. W praktyce bardzo często umowa zlecenia bywa wykorzystywana jako substytut umowy o pracę. Nie zawsze jest to działanie bezprawne, jednak w wielu przypadkach dochodzi w ten sposób do obejścia przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, a w konsekwencji do pozbawienia osoby faktycznie świadczącej pracę przysługujących jej praw pracowniczych.
Poniżej przedstawiono kompleksowe omówienie problematyki granicy między umową zlecenia a stosunkiem pracy, kryteriów odróżniających te dwie formy zatrudnienia, konsekwencji nieprawidłowej kwalifikacji umowy oraz zasad podlegania ubezpieczeniom społecznym w przypadku umów zlecenia.
Podstawy prawne: kodeks cywilny, kodeks pracy i ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych
Punktem wyjścia do analizy relacji „umowa zlecenia – umowa o pracę” jest rozróżnienie natury cywilnoprawnego stosunku zlecenia oraz pracowniczego stosunku pracy.
Umowa zlecenia została uregulowana w Kodeksie cywilnym. Zgodnie z art. 734 § 1 k.c.:
Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.
W obrocie gospodarczym powszechnie stosuje się także tzw. umowy o świadczenie usług, do których – na mocy art. 750 k.c. – stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu:
Do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu.
Stosunek pracy z kolei został zdefiniowany w art. 22 § 1 Kodeksu pracy:
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Kluczowe jest również brzmienie art. 22 § 12 k.p., który stanowi:
Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Przepis ten ma fundamentalne znaczenie dla oceny, czy dana umowa nazwana „zleceniem” nie jest w rzeczywistości umową o pracę. Nazwa umowy nie ma charakteru rozstrzygającego – decyduje rzeczywisty sposób wykonywania obowiązków.
Kwestie ubezpieczeń społecznych reguluje natomiast ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: ustawa systemowa). Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 4 tej ustawy:
Obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają osoby fizyczne, które na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej są: (…) 4) zleceniobiorcami oraz osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy agencyjnej lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.
Z kolei art. 12 ust. 1 ustawy systemowej wskazuje:
Obowiązkowo ubezpieczeniu wypadkowemu podlegają osoby podlegające ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.
Natomiast obowiązek ubezpieczenia chorobowego dla zleceniobiorców ma charakter dobrowolny (art. 11 ust. 2 ustawy systemowej):
Dobrowolnie ubezpieczeniu chorobowemu mogą podlegać: (…) 2) zleceniobiorcy oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.
Powyższe regulacje pokazują, że co do zasady zleceniobiorca jest objęty obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi (emerytalnym, rentowymi, wypadkowym), a ubezpieczenie chorobowe przysługuje mu na wniosek, o ile nie zachodzą szczególne wyłączenia (np. zbieg tytułów ubezpieczeniowych, status studenta itp.).
Istota umowy zlecenia a istota stosunku pracy
Kluczowym zagadnieniem, decydującym o przysługiwaniu praw pracowniczych i specyficznych uprawnień z zakresu ubezpieczeń społecznych, jest odróżnienie umowy zlecenia od umowy o pracę. Choć w obu przypadkach mamy do czynienia ze świadczeniem pracy na rzecz innego podmiotu, to konstrukcja prawna tych stosunków oraz ich funkcje są odmienne.
Umowa o pracę jest umową o charakterze podporządkowania pracownika pracodawcy. Pracownik jest zobowiązany do osobistego wykonywania pracy danego rodzaju, w określonym miejscu i czasie, pod kierownictwem pracodawcy, który organizuje proces pracy i ponosi ryzyko gospodarcze. Pracodawca ma daleko idące uprawnienia kierownicze, kontrolne i dyscyplinarne wobec pracownika, a ten podlega wewnętrznemu reżimowi zakładowemu (regulaminy, zarządzenia, polecenia służbowe). W zamian za tę szczególną zależność pracownik otrzymuje szeroki katalog praw pracowniczych: prawo do urlopu wypoczynkowego, ochronę trwałości stosunku pracy, szczególne zasady rozwiązywania umowy, ograniczenia co do czasu pracy i pracy w godzinach nadliczbowych, uprawnienia związane z rodzicielstwem, ochronę BHP, uprawnienia związkowe itp.
Umowa zlecenia ma inny charakter. Jest to klasyczna umowa starannego działania, oparta na zasadzie większej swobody stron. Zleceniobiorca nie jest co do zasady podporządkowany organizacyjnie tak, jak pracownik. Istotą zlecenia jest zobowiązanie do starannego wykonywania określonych czynności (prawnych albo faktycznych – w ramach umowy o świadczenie usług), przy czym strony mają dużą swobodę w kształtowaniu sposobu oraz organizacji wykonywania zlecenia. Zleceniobiorca może, za zgodą dającego zlecenie, powierzyć jego wykonanie osobie trzeciej (substytutowi), o ile nie wynika co innego z umowy lub z właściwości świadczenia (art. 738 k.c.). Zleceniobiorca co do zasady nie podlega reżimowi kodeksu pracy: nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego, nie obowiązują go ustawowe normy czasu pracy, nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem w takim zakresie jak pracownik, nie przysługuje mu wynagrodzenie za przestój czy okres choroby (chyba że wynika to z odrębnych przepisów z zakresu ubezpieczeń chorobowych).
W praktyce granica między tymi dwoma rodzajami umów jest jednak płynna. Wiele umów nazwanych „zleceniem” zawiera elementy charakterystyczne dla stosunku pracy. W takich sytuacjach niezwykle istotne jest właściwe zastosowanie art. 22 § 12 k.p., co często jest przedmiotem sporów przed sądami pracy i ustaleń dokonywanych przez ZUS.
Kiedy umowa zlecenia jest w istocie umową o pracę?
O tym, czy w danym przypadku mamy do czynienia z umową cywilnoprawną czy stosunkiem pracy, decyduje całokształt okoliczności konkretnej sprawy. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że rozstrzygające znaczenie ma sposób faktycznego wykonywania umowy, a nie jej nazwa nadana przez strony.
W wyroku z dnia 11 września 2013 r., II PK 372/12, Sąd Najwyższy stwierdził:
O kwalifikacji stosunku prawnego jako stosunku pracy decydują cechy charakterystyczne tego stosunku, określone w art. 22 § 1 k.p., a nie nazwa umowy czy wola stron.
Do podstawowych cech, które wskazują na istnienie stosunku pracy, należą:
– obowiązek osobistego świadczenia pracy i brak możliwości powierzenia jej wykonania innej osobie (typowe dla pracownika);
– podporządkowanie organizacyjne i służbowe – pracodawca wyznacza miejsce, czas i sposób wykonywania pracy, wydaje wiążące polecenia, nadzoruje i kontroluje;
– wykonywanie pracy w sposób ciągły i powtarzalny, w ramach z góry ustalonych godzin (np. od 8:00 do 16:00, od poniedziałku do piątku);
– włączenie w organizację zakładu pracy (użytkowanie sprzętu pracodawcy, wykonywanie poleceń przełożonych, udział w zebraniach, raportowanie itp.);
– ponoszenie ryzyka gospodarczego przez pracodawcę, a nie pracownika (brak odpowiedzialności pracownika za wynik ekonomiczny działalności, wynagrodzenie niezależne od rezultatów);
– podporządkowanie przepisom wewnętrznym zakładu, takim jak regulamin pracy, regulamin wynagradzania, zarządzenia.
Szczególne znaczenie ma podporządkowanie pracownicze. W wyroku z dnia 7 kwietnia 2011 r., II PK 302/10, Sąd Najwyższy wskazał:
Podporządkowanie pracownicze przejawia się w tym, że pracownik wykonuje pracę osobiście, pozostaje do dyspozycji pracodawcy, jest zobowiązany stosować się do jego poleceń co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy, a pracodawca organizuje proces pracy i sprawuje nad nim nadzór.
Jeżeli z analizy konkretnej relacji wynika, że powyższe cechy są spełnione, wówczas mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, nawet jeżeli strony podpisały umowę zatytułowaną „umowa zlecenia”. Taka umowa jest wówczas kwalifikowana jako umowa o pracę ze wszystkimi konsekwencjami prawnymi.
Case study 1 – „Zleceniobiorca” jak typowy pracownik biurowy
Pani Anna zawarła z firmą X umowę zlecenia na stanowisku „asystentka biura”. Umowa przewidywała wykonywanie prac biurowych, odbieranie telefonów, sporządzanie dokumentów oraz obsługę sekretariatu. Faktycznie Pani Anna:
– pracowała od poniedziałku do piątku, w godzinach 9:00–17:00, w siedzibie firmy,
– była zobowiązana do obecności w tych godzinach, a ewentualna nieobecność wymagała wcześniejszego „usprawiedliwienia” u przełożonego,
– korzystała wyłącznie ze sprzętu pracodawcy,
– wykonywała polecenia przełożonego, który kontrolował jej pracę,
– otrzymywała stałe miesięczne wynagrodzenie, niezależne od liczby wykonanych konkretnych zadań.
W takiej sytuacji, mimo nazwy „umowa zlecenia”, istnieją bardzo silne argumenty, aby uznać, że Pani Anna w rzeczywistości świadczyła pracę w ramach stosunku pracy. Przede wszystkim występuje pełne podporządkowanie, z góry ustalony czas i miejsce pracy, obowiązek osobistego świadczenia pracy i włączenie w strukturę organizacyjną firmy. W razie sporu sąd pracy mógłby ustalić istnienie stosunku pracy i zasądzić na rzecz Pani Anny należne świadczenia (np. ekwiwalent za urlop, wynagrodzenie za nadgodziny, odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy).
Konsekwencje zakwalifikowania umowy zlecenia jako umowy o pracę
Ustalenie, że umowa nazwana zleceniem jest w istocie umową o pracę, wywołuje szereg konsekwencji zarówno w sferze prawa pracy, jak i ubezpieczeń społecznych oraz podatków.
Po pierwsze, osoba zatrudniona na podstawie takiej „przebranej” umowy uzyskuje status pracownika i nabywa prawa pracownicze, które do tej pory były jej odmawiane. Oznacza to między innymi:
– prawo do urlopu wypoczynkowego (art. 152 i n. k.p.),
– prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę, rozliczanego w ramach norm czasu pracy (art. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu),
– prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1511 k.p.),
– ochronę trwałości stosunku pracy, w tym określone zasady wypowiadania umowy i szczególne ochrony (np. kobiet w ciąży, pracowników w wieku przedemerytalnym),
– zastosowanie przepisów o czasie pracy, okresach odpoczynku, BHP, uprawnieniach związanych z rodzicielstwem,
– możliwość korzystania z uprawnień związkowych, jeżeli działają związki zawodowe.
Po drugie, pojawiają się konsekwencje w zakresie ubezpieczeń społecznych. Skoro w istocie występował stosunek pracy, to właściwym tytułem ubezpieczenia jest umowa o pracę, a nie zlecenie. W praktyce może to oznaczać konieczność:
– skorygowania dokumentów zgłoszeniowych i rozliczeniowych do ZUS,
– dopłaty składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne wraz z odsetkami,
– ewentualnej odpowiedzialności płatnika składek (pracodawcy) za zaniżenie podstawy wymiaru składek.
W wyroku z dnia 18 sierpnia 2015 r., I UK 396/14, Sąd Najwyższy podkreślił:
Jeżeli strony sformułowały umowę jako umowę cywilnoprawną, ale w rzeczywistości wykonywany stosunek ma cechy stosunku pracy, to dla ZUS wiążąca jest rzeczywista treść tego stosunku, a nie jego nazwa.
Po trzecie, skutki pojawiają się również na gruncie prawa podatkowego, gdyż umowa o pracę i umowa zlecenia są w pewnych aspektach różnie traktowane (np. koszty uzyskania przychodu, sposób opodatkowania, obowiązki płatnika).
Uprawnienia „pracownicze” przy umowie zlecenia – co przysługuje, a czego brak?
Umowa zlecenia nie jest umową o pracę, co do zasady nie rodzi więc typowych praw pracowniczych wynikających z kodeksu pracy. W szczególności zleceniobiorcy:
– nie przysługuje urlop wypoczynkowy w rozumieniu kodeksu pracy,
– nie obowiązują go normy czasu pracy i ograniczenia w zakresie pracy w godzinach nadliczbowych wynikające z k.p.,
– nie korzysta z ochrony przed rozwiązaniem umowy w sposób i z przyczyn określonych w kodeksie pracy,
– nie przysługują mu świadczenia typowo pracownicze, takie jak odprawy przewidziane w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy, dodatki za nadgodziny (chyba że strony umówią się odmiennie).
Jednocześnie jednak ustawodawca stopniowo zbliża reżim ochronny zleceniobiorców do ochrony pracowników w pewnych wybranych obszarach. Najważniejsze z nich to:
– minimalna stawka godzinowa dla umów zlecenia i umów o świadczenie usług,
– ochrona przed nadmierną dowolnością w zakresie wypłaty wynagrodzenia,
– ograniczone zastosowanie przepisów o BHP oraz zakaz dyskryminacji w pewnych sytuacjach.
Zgodnie z art. 8a ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę:
Osoba przyjmująca zlecenie lub świadcząca usługi ma prawo do wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej.
Minimalna stawka godzinowa jest ogłaszana co roku w drodze rozporządzenia. Umowy zlecenia zawierane z osobami fizycznymi (nieprowadzącymi działalności gospodarczej, chyba że spełnione są szczególne przesłanki) muszą przewidywać wynagrodzenie co najmniej na poziomie tej stawki. W praktyce oznacza to konieczność prowadzenia ewidencji godzin wykonywania zlecenia, aby wykazać, że wynagrodzenie nie jest niższe od minimalnej stawki.
Warto zaznaczyć, że część uprawnień socjalnych zleceniobiorców wynika nie z kodeksu pracy, lecz z przepisów ubezpieczeniowych. Jeżeli zleceniobiorca podlega ubezpieczeniu chorobowemu (obowiązkowemu przy umowie o pracę, dobrowolnemu przy zleceniu), to przysługuje mu zasiłek chorobowy, zasiłek macierzyński czy opiekuńczy na zasadach ogólnych. Różnica polega na tym, że przy umowie o pracę obowiązek opłacania składki chorobowej jest obligatoryjny, natomiast przy umowie zlecenia – dobrowolny (zleceniobiorca musi zgłosić chęć przystąpienia do tego ubezpieczenia, o ile nie zachodzą wyłączenia).
Case study 2 – Zleceniobiorczyni a ciąża i świadczenia z ZUS
Pani Maria wykonuje umowę zlecenia na rzecz firmy Y. Jest zgłoszona do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego, rentowych, wypadkowego, a także – na swój wniosek – do ubezpieczenia chorobowego. Po kilku miesiącach dowiaduje się, że jest w ciąży. Po urodzeniu dziecka, Pani Maria – mimo że nie jest pracownicą w rozumieniu kodeksu pracy – ma prawo do zasiłku macierzyńskiego, obliczanego na podstawie przepisów ustawy zasiłkowej. Nie przysługuje jej natomiast „urlop macierzyński” w rozumieniu kodeksu pracy, gdyż ten jest uprawnieniem stricte pracowniczym. W praktyce różnica polega na tym, że w przypadku pracownicy trwa stosunek pracy, a ona jest zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, natomiast zleceniobiorczyni może po prostu zaprzestać wykonywania zlecenia, korzystając ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Obowiązek opłacania składek ZUS od umowy zlecenia
Z perspektywy zleceniobiorcy bardzo istotne jest ustalenie, czy od umowy zlecenia podlegają obowiązkowo składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, czy też istnieją podstawy do wyłączenia ich obowiązku. Jak wskazano, zasadą jest obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne, rentowe i wypadkowe oraz dobrowolne chorobowe.
Od tej zasady istnieje jednak szereg wyjątków, związanych przede wszystkim ze zbiegiem tytułów ubezpieczeniowych oraz szczególną sytuacją studentów.
Umowa zlecenia a status studenta
Zgodnie z utrwaloną praktyką i wykładnią przepisów, osoba będąca studentem (do ukończenia 26. roku życia), wykonująca umowę zlecenia, co do zasady nie podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym z tego tytułu. Jest to wyjątek korzystny finansowo dla zlecającego (niższe koszty), ale jednocześnie pozbawiający studenta ochrony ubezpieczeniowej w zakresie emerytalnym, rentowym, chorobowym i wypadkowym (z wyjątkami wynikającymi z innych tytułów, np. ubezpieczenia zdrowotnego).
W praktyce, jeżeli student przedstawi ważną legitymację, a wiek nie przekracza 26 lat, umowa zlecenia nie stanowi tytułu do ubezpieczeń społecznych. Po ukończeniu 26. roku życia, a także po utracie statusu studenta (np. z dniem obrony pracy licencjackiej, jeżeli nie kontynuuje nauki), od kolejnego dnia powstaje obowiązek zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych z tytułu zlecenia.
Zbieg tytułów do ubezpieczeń
Komplikacje pojawiają się, gdy osoba wykonująca umowę zlecenia ma jednocześnie inny tytuł do ubezpieczeń, np. umowę o pracę, prowadzi działalność gospodarczą albo posiada kilka równoległych umów zlecenia. Ustawa systemowa szczegółowo reguluje te sytuacje, określając hierarchię tytułów ubezpieczeniowych.
Przykładowo, osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę z wynagrodzeniem co najmniej minimalnym, wykonująca dodatkowo umowę zlecenia, co do zasady podlega ubezpieczeniom społecznym wyłącznie z tytułu umowy o pracę, a umowa zlecenia stanowi tytuł jedynie do ubezpieczenia zdrowotnego (jeżeli wynagrodzenie z pracy etatowej osiąga co najmniej minimalne wynagrodzenie). Inaczej jest, gdy wynagrodzenie z umowy o pracę jest niższe od minimalnego albo gdy równoległe umowy zlecenia przekraczają określone progi – wówczas umowa zlecenia może stać się również tytułem do pełnych ubezpieczeń.
W wyroku z dnia 9 grudnia 2015 r., II UK 510/14, Sąd Najwyższy wskazał:
Zbieg tytułów ubezpieczenia społecznego wymaga dokonania ustaleń nie tylko co do formalnego istnienia kilku tytułów, ale również co do faktycznego wykonywania działalności związanej z tymi tytułami oraz wysokości osiąganych z nich przychodów.
Rozliczenia z ZUS a pozorność umowy zlecenia
ZUS w toku kontroli często bada, czy dana umowa zlecenia nie jest pozorna, tzn. zawarta tylko po to, aby uzyskać tytuł do ubezpieczenia (np. do zasiłku chorobowego czy macierzyńskiego) albo uniknąć opłacania składek w pełnej wysokości. W takich sytuacjach organ może zakwestionować istnienie stosunku zlecenia, a nawet uznać, że faktycznie strony pozostawały w stosunku pracy lub że żadna umowa w ogóle nie była wykonywana.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 kwietnia 2011 r., II UK 354/10, zauważył:
Zakład Ubezpieczeń Społecznych jest uprawniony do badania, czy umowa zlecenia nie ma charakteru pozornego, a ustalenia w tym zakresie podlegają kontroli sądowej.
Jeżeli ZUS uzna, że umowa jest pozorna, może odmówić prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego, a także wydać decyzję nakazującą opłacenie zaległych składek od innego, właściwego tytułu (np. umowy o pracę). Dlatego przy konstruowaniu umów zlecenia oraz ustalaniu ich realnego wykonywania należy zachować zgodność z rzeczywistością i przepisami prawa.
Umowa zlecenia jako obejście przepisów prawa pracy
Wielokrotnie umowa zlecenia jest wykorzystywana jako instrument pozwalający na obejście rygorów prawa pracy – np. braku limitu czasu trwania umowy zlecenia, braku obowiązku zapewniania urlopu, możliwości szybkiego zakończenia współpracy. Samo korzystanie z umów cywilnoprawnych nie jest zakazane, dopóki odpowiada to rzeczywistemu charakterowi wykonywanej pracy. Problem pojawia się, gdy umowy zlecenia są stosowane tam, gdzie występują wszystkie przesłanki stosunku pracy.
Art. 22 § 13 k.p. stanowi expressis verbis:
Nie jest dopuszczalne zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w § 1.
Przepis ten pełni funkcję ochronną, mając przeciwdziałać „wypychaniu” pracowników do sfery cywilnoprawnej w celu obniżenia kosztów zatrudnienia kosztem ograniczenia ich ochrony. Państwowa Inspekcja Pracy, po stwierdzeniu, że w danym zakładzie pracy umowy zlecenia są stosowane w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, może nakazać pracodawcy zawarcie umowy o pracę, a także nałożyć mandat karny za wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 § 1 pkt 1 k.p.).
W orzecznictwie sądów pracy utrwalony jest pogląd, że ocena, czy mamy do czynienia z obejściem przepisów prawa pracy, wymaga wszechstronnego rozważenia okoliczności faktycznych. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 grudnia 2002 r., I PKN 629/01, stwierdził:
Zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę, jeżeli z treści i sposobu wykonywania umowy wynika, że strony zastosowały konstrukcję umowy cywilnoprawnej w celu obejścia przepisów prawa pracy, nie pozbawia zatrudnionego ochrony wynikającej z tych przepisów.
Case study 3 – Sieć handlowa i „umowy zlecenia” kasjerów
Sieć handlowa Z zatrudnia kasjerów na podstawie umów zlecenia. Zleceniobiorcy:
– pracują w stałych grafikach, układanych przez kierownika sklepu,
– mają określony wymiar godzinowy w miesiącu, w praktyce tożsamy z pełnym etatem,
– wykonują pracę na kasie i przy wykładaniu towaru wyłącznie na rzecz sieci Z,
– muszą stosować się do regulaminu pracy, uczestniczyć w odprawach, przechodzić szkolenia BHP,
– są rozliczani z punktualności, obecności, jakości obsługi klientów.
Po kontroli Państwowej Inspekcji Pracy ustalono, że rzeczywisty sposób wykonywania obowiązków odpowiada stosunkowi pracy. Inspektor nakazał zawarcie z kasjerami umów o pracę oraz poinformował ZUS o ustaleniach kontroli. Zleceniobiorcy mogą dochodzić przed sądem pracy ustalenia istnienia stosunku pracy, co w razie pozytywnego wyroku spowoduje konieczność wyrównania wszelkich świadczeń pracowniczych oraz dopłaty składek ZUS.
Jak dochodzić ustalenia stosunku pracy i zaległych świadczeń?
Osoba, która uważa, że faktycznie świadczy pracę w warunkach stosunku pracy, mimo zawarcia umowy zlecenia, może wystąpić do sądu pracy z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Podstawę takiego powództwa stanowi art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego:
Powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, jeżeli ma w tym interes prawny.
W sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy interes prawny pracownika jest co do zasady uznawany za oczywisty, gdyż od tego zależy zakres jego uprawnień oraz obowiązków pracodawcy.
Sąd, rozpoznając sprawę, bada:
– treść zawartej umowy,
– sposób faktycznego wykonywania obowiązków,
– podporządkowanie organizacyjne,
– sposób rozliczania czasu pracy i wynagrodzenia,
– inne cechy wskazujące na pracowniczy lub cywilnoprawny charakter stosunku.
Jeżeli sąd ustali, że istniał stosunek pracy, może orzec również o roszczeniach majątkowych pracownika, np. o ekwiwalencie za niewykorzystany urlop, wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych, odprawach. Pracodawca będzie musiał także skorygować zgłoszenia do ZUS i dopłacić wymagane składki.
Umowa zlecenia a prawo do etatu – praktyczne wskazówki
Osoba wykonująca umowę zlecenia często staje przed dylematem: czy zabiegać o zawarcie umowy o pracę, czy też godzić się na cywilnoprawną formę współpracy. W praktyce warto zwrócić uwagę na kilka czynników.
Po pierwsze, jeżeli sposób wykonywania zlecenia odpowiada cechom stosunku pracy (stałe godziny, podporządkowanie, polecenia, brak realnej swobody co do sposobu i czasu wykonywania), istnieje duże prawdopodobieństwo, że sąd uzna tę relację za pracowniczą. W takiej sytuacji można rozważyć wystąpienie z pisemnym wnioskiem do zlecającego o zawarcie umowy o pracę, powołując się na art. 22 k.p. W razie odmowy i chęci dochodzenia swoich praw jedyną drogą pozostaje postępowanie przed sądem pracy.
Po drugie, przed podjęciem decyzji warto przeanalizować konsekwencje finansowe i ubezpieczeniowe. Umowa o pracę zapewnia co do zasady szerszą ochronę socjalną, ale wiąże się z większymi obciążeniami składkowymi dla pracodawcy, co niekiedy wpływa na poziom wynagrodzenia brutto oferowanego przez pracodawcę. Zleceniobiorca ma większą elastyczność (np. łatwiejsze łączenie kilku źródeł dochodu), ale mniejszą stabilność zatrudnienia i ochronę.
Po trzecie, należy pamiętać, że podpisanie umowy nazwanej „zleceniem” nie zamyka drogi do późniejszego domagania się ustalenia stosunku pracy. Decydujące znaczenie ma rzeczywisty sposób wykonywania pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 czerwca 2010 r., II PK 372/09, podkreślił:
Zatrudniony nie może skutecznie zrzec się uprawnień pracowniczych przez przyjęcie nazwy umowy cywilnoprawnej, jeżeli faktycznie wykonuje pracę w warunkach stosunku pracy.
Podsumowanie: kiedy należy się etat i ZUS przy umowie zlecenia?
Odpowiadając syntetycznie na pytanie postawione w tytule – etat (umowa o pracę) należy się wtedy, gdy sposób wykonywania umowy zlecenia spełnia ustawowe przesłanki stosunku pracy wskazane w art. 22 § 1 k.p.: osobiste wykonywanie pracy określonego rodzaju, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, przy ponoszeniu ryzyka gospodarczego przez pracodawcę. Wówczas nazwa umowy („zlecenie”) ma jedynie charakter pozorny, a zatrudniony może domagać się ustalenia istnienia stosunku pracy oraz wszystkich praw z tego wynikających.
Jeżeli natomiast relacja rzeczywiście ma charakter cywilnoprawny – zleceniobiorca ma istotną swobodę co do sposobu i czasu świadczenia usług, nie jest podporządkowany organizacyjnie jak pracownik, może powierzać wykonanie zlecenia osobom trzecim (o ile umowa na to pozwala), nie funkcjonuje w ramach sztywnych grafików – wówczas mówimy o klasycznej umowie zlecenia, do której nie stosuje się przepisów prawa pracy, a jedynie przepisy kodeksu cywilnego oraz ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.
W każdym z tych przypadków należy pamiętać, że:
– zleceniobiorca (co do zasady) podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym, chyba że jest studentem do 26. roku życia lub występuje specyficzny zbieg tytułów ubezpieczeniowych,
– może dobrowolnie przystąpić do ubezpieczenia chorobowego, co otwiera drogę do świadczeń w razie choroby, macierzyństwa czy opieki nad dzieckiem,
– ma prawo do minimalnej stawki godzinowej i należytego wynagrodzenia za świadczone usługi.
Pracodawcy (zleceniodawcy) powinni mieć świadomość, że nieprawidłowe kwalifikowanie umów i „wypychanie” pracowników na umowy cywilnoprawne może prowadzić do dotkliwych konsekwencji finansowych, w tym do konieczności wypłaty zaległych świadczeń, dopłaty składek ZUS z odsetkami, a także odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Z kolei osoby zatrudnione na umowie zlecenia powinny uważnie analizować swoje obowiązki i warunki świadczenia pracy, aby móc świadomie zdecydować, czy chcą kwestionować cywilnoprawny charakter umowy i dochodzić pełni praw pracowniczych.
Q&A – najczęstsze pytania dotyczące umowy zlecenia a praw pracowniczych i ZUS
Czy sam fakt zawarcia umowy zlecenia oznacza, że nie mogę domagać się etatu?
Nie. Nazwa umowy nie jest decydująca. Jeżeli faktycznie wykonujesz pracę w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p. (podporządkowanie, stałe godziny, miejsce wyznaczone przez pracodawcę, osobiste świadczenie pracy), możesz wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy i domagać się zawarcia umowy o pracę oraz należnych świadczeń.
Jakie są najważniejsze różnice między umową zlecenia a umową o pracę?
Umowa o pracę oznacza podporządkowanie pracownika pracodawcy, określone godziny i miejsce pracy, szeroką ochronę pracowniczą (urlopy, normy czasu pracy, ochrona przed zwolnieniem, odprawy itp.) oraz obowiązkowe ubezpieczenie chorobowe. Umowa zlecenia opiera się na większej swobodzie stron, nie daje typowych praw pracowniczych, ale podlega reżimowi minimalnej stawki godzinowej i (zwykle) obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym, przy dobrowolnym ubezpieczeniu chorobowym.
Czy zleceniobiorca ma prawo do urlopu wypoczynkowego?
Nie w rozumieniu kodeksu pracy. Umowa zlecenia nie daje prawa do płatnego urlopu wypoczynkowego. Strony mogą jednak w umowie przewidzieć prawo do przerwy w wykonywaniu zlecenia z zachowaniem wynagrodzenia (tzw. „urlop kontraktowy”). Jeżeli jednak sposób wykonywania umowy odpowiada stosunkowi pracy, można domagać się ekwiwalentu za urlop przy ustaleniu istnienia stosunku pracy.
Czy od umowy zlecenia trzeba płacić składki ZUS?
Co do zasady tak. Zleceniobiorca podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym i wypadkowemu oraz – na swój wniosek – ubezpieczeniu chorobowemu, chyba że zachodzą szczególne wyłączenia (najczęściej status studenta do 26 lat lub określony zbieg tytułów ubezpieczeniowych).
Jestem studentem i mam umowę zlecenia. Czy podlegam ubezpieczeniom społecznym?
Jeżeli masz status studenta i nie ukończyłeś 26. roku życia, to z tytułu umowy zlecenia co do zasady nie podlegasz ubezpieczeniom społecznym (emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu, chorobowemu). Po ukończeniu 26 lat lub utracie statusu studenta (np. po obronie pracy dyplomowej), obowiązek opłacania składek z tytułu zlecenia powstaje od następnego dnia.
Czy zleceniobiorca może dostać zasiłek chorobowy i macierzyński?
Tak, ale pod warunkiem, że podlega ubezpieczeniu chorobowemu. Dla zleceniobiorcy jest ono dobrowolne – musi zgłosić się do tego ubezpieczenia za pośrednictwem płatnika składek (zlecającego). Jeżeli składki chorobowe były opłacane przez wymagany okres (co do zasady 90 dni ubezpieczenia chorobowego), zleceniobiorca może otrzymać zasiłek chorobowy, a w razie urodzenia dziecka – zasiłek macierzyński.
Pracuję na umowie o pracę i dodatkowo mam umowę zlecenia. Czy od zlecenia też będą składki ZUS?
To zależy od wysokości wynagrodzenia z umowy o pracę. Jeżeli z etatu otrzymujesz co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę, to co do zasady pełne ubezpieczenia społeczne obejmują tylko stosunek pracy, a od umowy zlecenia odprowadzana jest zwykle tylko składka na ubezpieczenie zdrowotne. Jeśli jednak wynagrodzenie z umowy o pracę jest niższe niż minimalne, wówczas również od zlecenia trzeba opłacać składki społeczne do czasu osiągnięcia łącznej podstawy wymiaru co najmniej na poziomie minimalnego wynagrodzenia.
Czy mogę odmówić podpisania umowy zlecenia, gdy faktycznie oczekuje się ode mnie pracy jak na etacie?
Możesz odmówić zawarcia umowy cywilnoprawnej, jeśli uważasz, że praca będzie miała charakter stosunku pracy. W praktyce jednak pracodawca może wówczas nie zatrudnić cię w ogóle. Dlatego częściej dochodzi do sytuacji, że osoba zgadza się na umowę zlecenia, a następnie – po pewnym czasie świadczenia pracy – występuje o ustalenie istnienia stosunku pracy przed sądem. W razie sporu decydujące znaczenie ma faktyczny sposób wykonywania pracy, a nie sama zgoda na formę „zlecenia”.
Jakie ryzyko ponosi pracodawca stosując umowy zlecenia zamiast umów o pracę?
Pracodawca ryzykuje:
– ustalenie przez sąd istnienia stosunku pracy i konieczność wypłaty zaległych świadczeń pracowniczych (urlopy, nadgodziny, odprawy),
– konieczność dopłaty składek na ubezpieczenia społeczne do ZUS wraz z odsetkami,
– odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika (mandat od PIP),
– spory sądowe z byłymi lub obecnymi „zleceniobiorcami” i związane z tym koszty.
Co mogę zrobić, jeśli uważam, że moja umowa zlecenia powinna być umową o pracę?
W pierwszej kolejności możesz wystąpić do zlecającego z pisemną propozycją zawarcia umowy o pracę, uzasadniając ją rzeczywistym sposobem wykonywania obowiązków. Jeżeli spotkasz się z odmową, pozostaje złożenie pozwu do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy (na podstawie art. 189 k.p.c.), ewentualnie połączonego z roszczeniami majątkowymi (np. o ekwiwalent za urlop, wynagrodzenie za nadgodziny). Dodatkowo możesz zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy, która ma uprawnienia kontrolne i może nałożyć sankcje na pracodawcę.
Czy można „zamienić” dotychczasową umowę zlecenia na umowę o pracę z mocą wsteczną?
Strony mogą zawrzeć umowę o pracę ze skutkiem wstecznym jedynie w sensie umownym (uzgodnić, że od określonej daty traktują relację jako pracowniczą), ale skutki wobec ZUS i organów państwowych będą oceniane według rzeczywistego sposobu wykonywania pracy i dat zgłoszenia do ubezpieczeń. Formalne „przekwalifikowanie” umowy zlecenia na umowę o pracę za okres przeszły następuje co do zasady wyłącznie na mocy orzeczenia sądu lub w wyniku działań kontrolnych PIP/ZUS, połączonych z korektą dokumentów ubezpieczeniowych i podatkowych.
Czy zleceniobiorca ma prawo do minimalnej stawki tak jak pracownik do minimalnego wynagrodzenia?
Tak. Osobie wykonującej umowę zlecenia lub umowę o świadczenie usług przysługuje minimalna stawka godzinowa, określona co roku rozporządzeniem. Różnica polega na tym, że pracownik ma minimalne wynagrodzenie liczone miesięcznie przy pełnym etacie, natomiast zleceniobiorca ma gwarantowaną minimalną stawkę w przeliczeniu na jedną godzinę wykonywania zlecenia. Zlecający musi prowadzić ewidencję godzin, aby móc wykazać, że wypłacone wynagrodzenie spełnia ten wymóg.
Dodaj komentarz